[영역] 인사행정 [난이도] 상
【문제 6】 우리나라 고위공무원단에 대한 설명이다. 잘못된 것은?
① 분권화된 성과관리체제를 형성한다.
② 직렬·직군 구분이 폐지되며, 직무등급제가 적용된다.
③ 일반직 외에 별정직·특정직 공무원은 제외된다.
④ 신분보장규정은 유지된다.
⑤ 부적격 판정을 받은 경우 직권면직할 수 있다.
【정답】 ③
【해설】
③ (X) 고위공무원단은 일반직 공무원 중에 실·국장급을 대상으로 하며, 일반직 외에 별정직과 일부 특정직 공무원 중 실·국장급에 상당하는 공무원도 포함된다.
① (O) 고위공무원단은 개방과 경쟁, 성과와 책임을 추구한다.
② (O) 고위공무원단은 직렬·직군 구분이 폐지되며, 직무등급제가 적용된다.
④ (O) 신분보장규정은 유지된다(단, 신분보장이 약화될 뿐이다).
⑤ (O) 부적격 판정을 받은 경우 직권면직할 수 있다.
[영역] 인사행정 [난이도] 상
【문제 7】 지식과 능력의 숙련도 등 직무수행 능력에 따라 개별보수 수준을 결정하는 방식의 보수형태를 무엇이라 부르는가?
① 직능급 ② 직무급 ③ 근속급 ④ 자격급 ⑤ 성과급
【정답】 ①
【해설】
① (O) 직능급은 직무수행능력(노동력의 가치)에 따라 보수를 지급하는 제도이다. 직능급은 지식과 능력의 숙련도 등에 대한 것으로 직무수행 능력에 따라 개별 보수 수준을 결정하는 체계이다.
② (X) 직무급은 개개인이 맡고 있는 직무가 지니는 가치를 평가하여 임금을 결정하는 방식이다. 직무의 곤란도와 책임도에 따라 지급함으로써 일에 맞는 보수를 실현한다.
③ (X) 근속급은 인적요소기준에 의한 임금형태로서 속인급 혹은 연공급이라고도 하며 근속연수에 따라 임금수준을 결정하는 임금체계를 말한다.
④ (X) 자격급은 여러 가지 자격 취득에 따라 임금을 달리 지급하는 제도이다.
⑤ (X) 성과급이란 실적이나 성과중심의 보수로서 연봉제가 대표적이다. 실적급이라고도 한다.
[영역] 인사행정 [난이도] 중
【문제 8】 19세기 초 서구에서 엽관주의 인사행정이 발달한 배경을 바르게 설명한 것은?
① 당시의 행정은 매우 복잡했기 때문에 신임을 할 수 있는 자기 당 출신만을 등용하였다.
② 공직을 대중에게 개방하는 것이 행정을 민주화하는 요인이 된다고 믿어 장려하였다.
③ 엽관주의는 미국 이외의 나라에서는 그 역사를 찾아보기 어렵다.
④ 엽관주의는 비교적 제한된 사람들에게만 공직을 배분하였기 때문에 국민들이 이에 반발하였다.
⑤ 엽관주의는 미국의 Jefferson 대통령 시대에 전성기를 맞이하였다.
【정답】 ②
【해설】
② (O) 1829년 제7대 Jackson 대통령은 공직을 널리 개방함으로써 국민의 의사를 국정에 반영할 수 있다는 통치철학으로 공직경질제에 기초하여 엽관주의를 공식적으로 채택하였다.
① (X) 당시의 행정사무는 매우 단순했기 때문에 누구나 상식만 지니고 있다면 임무수행이 가능하다고 보았다.
③ (X) 예컨대 우리나라에서는 공식적으로 엽관주의를 채택한 바는 없으나, 과거 제1공화국 시절 부분적으로 성행한 적이 있었다.
④ (X) 엽관주의 인사행정이 발달한 시기에는 국민들이 개척적인 경제활동에 몰두하였기 때문에 공직에 관심이 없었다.
⑤ (X) 엽관주의는 Jackson 대통령 이후 본격화되어 가장 철저하게 시행된 때는 1845년 Folk 대통령부터 남북전쟁이 끝나는 1865년에 이르는 20년간 이었으며, A. Lincoln은 가장 대대적으로 공직경질을 단행하였다.
[영역] 인사행정 [난이도] 중
【문제 9】 직위분류제의 장단점에 대한 설명으로 관련이 없는 것은?
① 조직과 노동의 전문화와 조직설계의 체계화를 촉진한다.
② 인사배치의 객관적 기준이 마련되어 적재적소의 배치가 가능하다.
③ 보수체계의 합리화를 높인다.
④ 권한과 책임한계가 명확하여 행정에 대한 민주통제 기준을 제공해 준다.
⑤ 인사행정과 조직설계의 연계성이 높아 신축성이 높다.
【정답】 ⑤
【해설】
⑤ (X) 계급제가 사람의 능력과 자격을 기준으로 조직을 분류한다면, 직위분류제는 직무의 곤란도와 책임도 및 종류에 따라 분류하는 방식이다. 따라서 계층제적 성격이 강한 계급제와 달리 전문화와 합리화를 촉진하며, 적재적소의 인사배치가 가능하다는 장점이 있다. 그러나 인력관리의 신축성은 낮아진다.
①②④ (O) 직위분류제는 과학적 직무분석을 통해 공직을 분류함으로써 전문성을 높이고, 적재적소의 인사배치를 가능케 한다. 또한 직급명세서를 통해 권한과 책임한계를 명확히 한다.
③ (O) 정원 및 보수관리를 용이하게 한다.
[영역] 인사행정 [난이도] 중
【문제 10】 성과중심의 인사를 위한 방안이 아닌 것은?
① 직무성과계약제(Performance Agreement)
② 근무성적평정의 합리화
③ 직무급의 구현을 통한 보수체계의 합리화
④ 연봉제 등 성과급 또는 능력급제도
⑤ 부서별책임자에 대한 관리상 자율성과 재량성의 증대
【정답】 ③
【해설】
③ (X) 직무급은 사전에 분류된 직무의 특성에 따라 보수를 지급하는 것이지 일의 결과를 중시하는 성과급이 아니다. 성과급적 보수로서 연봉제, 성과상여금, 예산성과금, 직무성과급이 있다.
① (O) 직무성과계약제 (Performance Agreement)는 장·차관 등 기관의 책임자와 실·국장·과장 간에 성과목표와 지표 등에 대해 합의하여 top-down 방식으로 직근상하급자간에 공식적인 성과계약을 체결하고, 그 이행도를 평가지표 측정결과를 토대로 계약당사자 상호간 면담을 통해 평가하고, 결과를 성과급, 승진 등에 반영하는 인사관리 시스템이다.
② (O) 소속장관은 성과계약평가 및 근무성적평가의 결과를 평가대상 공무원에 대한 승진임용·교육훈련·보직관리·특별승급 및 성과상여금 지급 등 각종 인사관리에 반영하여야 한다(공무원 성과평가 등에 관한 규정 제22조). 즉 근무성적평가결과를 성과관리의 수단으로 활용한다.
④ (O) 연봉제는 대표적인 성과중심의 인사방안이다.
⑤ (O) 부서별책임자에 대한 관리상 자율성과 재량성의 증대는 성과를 높이기위한 방법이다.
※ 자료제공 : 합격의법학원
[저작권자ⓒ 피앤피뉴스. 무단전재-재배포 금지]
